КРЕАТИВНОСТЬ В РАЗВИТИИ БИЗНЕСА

     По определению, руководители или владельцы любой компании хотят преуспеть. Они нарисовали свои бизнес-планы, по совету Питера Дракера представили себя хозяевами интернациональной компании с миллиардным оборотом, и закатав рукава, принялись за работу. Поначалу, хоть и с небольшими провалами, но бизнес развивается, растёт. Потом темпы начинают снижаться, пока не замирают, если не откатываются. А как же мечта? Что происходит? Всё спланировано, всё должно расти. Оказывается, что мир не стоял на месте и что-то изменилось: маркетинговый подход; продажи требуют других техник; люди разленились и работают не с полной отдачей и нужна система мотивации; или производственные технологии, а это вообще отдельная песня, там всё меняется быстрее, чем успеваешь уследить.

      Что с этим делать? Ответ очевиден. Нанять специалиста. Вот почему в каждом объявлении на работном сайте прописывается плюс-минус подробное перечисление желаемых заслуг и достижений. Все хотят готового специалиста, именно в том профиле, который необходимо продвигать. Обычно, когда владелец определяет путь, куда расти, он подойдёт к подбору кадров, руководствуясь простейшей парадигмой: если просто масштабирование, то нужны исполнители, если нужны идеологи и двигатели изменений, то будет искать готового профессионала в этой области. Всё вроде просто. Но во втором случае ему сложно судить о компетенциях соискателя, так как соискатель должен быть профессионал в своей области и работодатель, а тем более HR вряд ли компетентны в новой области. И самый интересный вопрос – почему крутой спец из большой компании ушёл оттуда? Может конечно подковёрная борьба, что означает отсутствие коммуникабельности, а может быть и недостаток креативности, чтобы вести компанию к победам. Скорей всего в том и ином случае с предыдущей работы будет прекрасная рекомендация, но будет ли эффект?

      Приведу пример из своей практики: Я руководил строительством малоэтажки. Я решил, что вырос из этой ниши и хотел бы перейти на более значительные проекты, поэтому хожу на разные собеседования. В Америке особо никто не запаривается по поводу, в какой области строительстваработал ранее человек – дороги, многоэтажки, промка, резиденс. Есть методология проектирования, есть чертежи и спецификации, есть общестроительное образование и понимание процессов, последние годы появились строительные программы, определяющие порядок работы, есть строительный опыт, значит вперёд и с песней. Некоторые проблемы могут возникнуть на этапе создания детализированного плана и мониторинга, но в первую очередь человек должен понимать процессы. В России, столь богатой талантами, все без исключения смотрят только на предыдущий опыт. И у меня сложилось впечатление, что все компании без исключения создают максимально возможные препятствия для своего роста, подыскивая сотрудников ТОЛЬКО по абсолютной схожести предыдущей  работы. Или такой вариант – намечается рост, а как расти, если идеолог роста нанимается по критерию знания рутинных процессов, а не креативности? Ещё одно ограничение, когда нанимающий – технарь. Он ставит задачу руководить проектом, что означает в первую очередь подбор правильной команды, расписать процессы в соответствии с методологией проектного управления. Но из-за собственного отсутствия знаний в психологии считает её малозначащей и пробует выбрать человека по уровню знаний в технических вопросах, в которых он сам специалист. Но технарь никогда не сможет организовать стройку правильно. Успешным бывает только проект, где все участники получают выгоды. Поэтому нужно выбирать: либо технарь, либо психолог. Когда-то я проектировал дома и считал, что быть архитектором очень круто: творчество и всё такое. Позже пришло понимание, что пока я творю, на моих объектах происходят бесконтрольные процессы, ведущие к снижению качества и производительности, что в свою очередь снижает прибыль и отталкивает клиентов, прерывая главный маркетинговый канал – сарафанное радио от удовлетворённых заказчиков.

     Отдельная история, это девочки в отделах кадров. Как правило им выдают список качеств кандидата, и они аккуратно проверяют наличие каждого. У меня был случай с английским языком. На одном собеседовании девочка с жутким акцентом начала говорить со мной по английски, на что я ответил, что подзабыл, и мне нужно некоторое время, чтобы вспомнить, так как 4 года не пользовался, с тех пор как выучил итальянский, которым и пользовался в поездках по Италии. Итальянский она не знала, и конечно не поверила. Конечно, знание разговорного английского в отделочных работах квартир люкс класса самый важный навык. Иначе как общаться с рабочими? Ведь вряд ли экспат, заказавший ремонт, ожидает что с ним будут разговаривать как дома. Конечно, это классный бонус для экспата, но в России, где только молодежь училась за границей или в ВУЗах с хорошим языковым факультетом, найти менеджера по строительству, свободно говорящего по-английски просто нереально. Или же это будет далеко не строительный специалист, тем более  с опытом и знаниями, а тоже девочка после института.

      Какие выводы из вышесказанного? Рост компании редко обусловлен экономическими факторами. Чаще люди ответственны за это. То ли взлетать; или топтаться, потихоньку умирая. Как бы владелец не был перегружен оперативным управлением, нужно тщательно определять критерии отбора новых кадров. Брайан Трэйси, величайший на мой взгляд  продажник сказал – Лидер это тот, кто подбирает в команду правильных людей. Это стратегия, поэтому не надо брать готовый список, перечисляющий все характеристики идеального кандидата. Вряд ли такой существует, а если и существует, то стоит в 5 раз больше, чем вы готовы заплатить. И ещё не факт, что с такой зарплатой он будет работать. Надо определить главный критерий: проект – значит управлять разношёрстной командой, финансы – значит система, развивать – значит маркетинг, анализировать и делать выводы, администрировать – значит правильно заполнять бумажки, а сопутствующие навыки при желании легко наработать.

Комментарии к этой публикации закрыты.